吕尚名篇《六韬》中说:得贤将者,兵强国昌;不得贤将者,兵弱国亡。这句被古代兵家奉为战场要义的话同样适用于当今的零售业市场,尤其在当下这个品牌泛滥、产品同质化严重的阶段里,贤将和优秀的团队成为企业制胜的关键。于是,如何有效开发人力资源的问题也成为近段时间讨论的热点。本期论坛择发3篇讨论企业如何选才、用才的文章,希望业界读者能在品读中获得启示。《猎人和狗》被誉为影响世界的经典管理寓言之一,经常被作为对企业高层管理者培训的典型案例进行分析。故事情节如下:猎人养了几条猎狗,为了让它们能更多地捕捉猎物,猎人想出了一个好主意:凡是在打猎中能捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃。于是,猎狗们纷纷努力追兔子,因为谁都不愿意没饭吃。这样过了一段时间,问题又出现了。大兔子非常难捉到,而小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们发现了这一点,都去捉小兔子。猎人问猎狗:“为什么你们最近捉的兔子越来越小?”猎狗们说:“反正没有太大的区别,为什么费那么大的劲去捉大的呢?”猎人思考后,决定不将是否捉到兔子与分得骨头的数量挂钩,而是每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量,按照重量决定猎狗在一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到的兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗,捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人又去问猎狗。猎狗们说:“我们把最好的时间都奉献给了您,但是我们会越来越老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?”猎人做了论功行赏的决定,分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到兔子超过一定的数量后,即使捉不到兔子,也可以得到一定数量的骨头。猎狗们很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量。这时,其中有一只猎狗说:“我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头,我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是,有些猎狗离开了猎人。猎人意识到猎狗正在流失,并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟糕,猎人不得已引诱了一条野狗,问它野狗到底比猎狗强在哪里。野狗说:“猎狗吃的是骨头,吐出来的是肉啊!”接着又道:“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃,大部分最后连骨头都没得舔。”于是猎人进行了改革,使得每条猎狗除基本骨头外,还可以从其所猎兔肉中提成,而且随着贡献变大,该比例还可递增,并有权按比例分享猎人的所有兔肉。就这样,猎狗们与猎人一起努力,将野狗们逼得叫苦连天,纷纷强烈要求重归猎狗队伍。从《猎人和狗》的故事中,笔者认为应得到以下几方面的启示: -不同阶段需要不同管理方式 猎人在4个不同阶段对猎狗分别采取了4种不同的管理方式,即:初期实行了“大锅饭式”的简单激励;中前期实行了“短期业绩考核”的差别激励方式;后期采取了“兼顾双方长期利益”的阶段式股份制激励方式。而且每种方式分别取得了不同的激励效果。试想,如果猎人不能及时调整自己的管理方式,猎狗还会继续为他服务吗?在企业人力资源管理中,也同样存在上述问题。要持续发展,必须有适应企业发展的人力资源管理制度。在企业发展的不同阶段,需要有不同的人力资源制度与其相适应。 -激励机制是管理的核心 按照马斯洛的需求层次理论,人的需求由低到高可分为生理、安全、社会、自尊和自我实现等5个层次,而且其需求是从低层向高层逐步转化的。有效的激励就是让部属持续表现出应有的工作水准,而惟有与他们需求相适应的激励方式,才能达到这一目的。故事中猎人正是很好地应用了这一原理,不断根据猎狗期望值的变化而调整激励机制,从而既达到了自己的目的,即收获的兔子越来越多,又满足了猎狗不断变化的需求,最终实现了自己和猎狗的“双赢”。 在企业管理中,建立有效的激励机制,不仅是调动员工积极性的手段,也是人力资源管理的核心。

《收入分配和社会公平》学案

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